Nieuw Arbeidsrecht

Verplichte ontslagroute en transitievergoeding

De Wet Werk en Zekerheid is in zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer aangenomen. Daardoor wordt het nieuwe arbeidsrecht vanaf 2015 doorgevoerd. De belangrijkste veranderingen zijn een verplichte ontslagroute en de transitievergoeding.

Eerste veranderingen arbeidsrecht per 1 januari 2015

Proeftijd en arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Vanaf 1 januari 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in contracten die maximaal zes maanden duren. Wanneer de vaardigheden en verantwoordelijkheden gelijk blijven is ook een proeftijd in opvolgende arbeidsovereenkomsten verboden. Alle afspraken in de arbeidsovereenkomst over een proeftijd die in strijd zijn met het bovenstaande zijn niet geldig (nietig).

Concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Verder mogen werkgevers alleen in uitzonderlijke gevallen een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen nog een concurrentiebeding worden opgenomen als schriftelijk gemotiveerd is dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit voorkomt dat lichtvaardig concurrentiebedingen worden aangegaan. Is het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet gemotiveerd, dan is het beding niet geldig (nietig).
Verder kan de rechter het concurrentiebeding (achteraf) vernietigen als de motivering van een concurrentiebeding onvoldoende is onderbouwd. De werknemer kan ten slotte ook om vernietiging van het concurrentiebeding verzoeken als hij vindt dat er geen sprake meer is van die zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen.

Aanzegplicht voor einde van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Vanaf 1 januari 2015 geldt er een zogenaamde “aanzegplicht”: een werkgever moet werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tenminste één maand voor afloop, laten weten of hij het contract wil verlengen. Werkgevers moeten een werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet verlengen van het contract. Wanneer de werkgever dit niet doet en het contract wordt stopgezet na de overeengekomen looptijd, dan is de werkgever zijn werknemer één maandloon verschuldigd.
In het kader van een zogenaamde 0-urencontract kon in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen dat de werkgever een werknemer niet hoeft te betalen in een week waarin de werknemer niet nodig is. Vanaf januari 2015 kan dit nog maximaal zes maanden. Wanneer een werknemer langer dan zes maanden in dienst is, is de werkgever hem na zes maanden verplicht loon door te betalen (bij contractverlenging), óók wanneer hij/zij eigenlijk voor een bepaalde periode boventallig is. Tot op heden kon bij een contractverlenging de loonbetalingsplicht worden uitgesloten.

Veranderingen vanaf juli 2015

De meeste onderdelen van het nieuwe arbeidsrecht gaan in op 1 juli 2015:

Minder vrije keuze van ontslagroute

Werkgevers kunnen straks niet meer zelf de ontslagroute kiezen als het gaat om de ontslagprocedure. Heeft de werkgever nu nog de vrije keuze tussen een ontslagprocedure bij het UWV werkbedrijf of de kantonrechter. Per juli 2015 komt daarin verandering. Werkgevers gebruikten vaak de ontslagroute via het UWV, omdat het UWV geen ontslagvergoeding vast stelt.

Vanaf juli 2015 kan slechts het UWV worden benaderd voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Voor alle overige ontslagredenen loopt de ontslagprocedure via de kantonrechter, zoals bij verwijtbaar gedrag, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding.

Daarnaast biedt het arbeidsrecht vanaf 2015 de mogelijkheid om tot aan de Hoge Raad tegen het ontslag en de beoordeling ervan in beroep gaan.

Verkorting UWV-procedure

Ontslagaanvragen bij het UWV dienen vanaf juli 2015 binnen vier weken te worden afgehandeld. De toestemming voor ontslag via het UWV is vervolgens ook vier weken geldig. Bij ontslag via de kantonrechter dient de werkgever een verzoekschrift in. De behandeling ervan dient binnen vier weken te starten.

Wederzijds goedvinden

Wat niet verandert in het arbeidsrecht, is de mogelijkheid om een contract te beëindigen met wederzijds goedvinden zonder dat de werknemer hierdoor het recht op WW verliest. Hierbij wordt vaak gebruik gemaakt van een zogenaamde vaststellingsovereenkomst, waarin afspraken rondom het ontslag worden vastgelegd. Nieuw is wel dat de werkgever zijn werknemer in zo’n geval na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst een bedenktijd moet geven van twee weken. De werknemer mag in die periode de overeenkomst opzeggen zonder opgaaf van redenen.

Tijdelijke contracten

In het ‘oude’ arbeidsrecht geldt dat werkgevers hun tijdelijke werknemers maximaal drie tijdelijke contracten mogen geven in een periode van drie jaar. Per 1 januari 2015 verandert dat in maximaal drie contracten in twee jaar. Wat ook verandert, is dat deze ‘ketenregeling’ opnieuw gaat lopen als er zes maanden tussen twee opvolgende contracten heeft gezeten. Dat is nu nog een periode van drie maanden. Deze nieuwe ketenbepaling geldt voor arbeidsovereenkomsten die per 1 juli 2014 worden gesloten. Als u vóór 1 juli 2014 een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten die tijdens de looptijd de twee jaar overschrijdt, blijft de ‘oude’ termijn van drie jaar voor u van toepassing.

Transitievergoeding

De ontslagvergoeding, die volgens de kantonrechtersformule wordt vastgesteld, verdwijnt in het nieuwe arbeidsrecht. Hiervoor in de plaats komt de zogenaamde transitievergoeding. Alle werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn bij een werkgever, hebben recht op deze vergoeding.

De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds voor zaken als scholing en arbeidsbemiddeling. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar en een half maandsalaris per dienstjaar voor elk jaar dat een werknemer langer dan tien jaar in dienst was. De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000 of één jaarsalaris voor wie een inkomen heeft van meer dan € 75.000 per jaar.

Van een transitievergoeding is geen sprake als het ontslag het gevolg is van wangedrag of nalaten door de werknemer. Evenmin is sprake van een transitievergoeding als de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder per week werkzaam was. Bovendien ontvangen werknemers mogelijk geen transitievergoeding bij een faillissement of schuldsanering van de werkgever.

WW versoberd

De maximale termijn waarin u recht heeft op een WW-uitkering wordt per juli 2015 verkort van maximaal 38 maanden naar maximaal 24 maanden. Werkgevers kunnen in een cao met werknemers afspreken of er eventueel aanvullingen op de WW worden uitgekeerd.

Wanneer u na juli 2015 wordt ontslagen mag u gedurende een halfjaar zoeken naar werk op uw eigen opleidings- en werkniveau. Daarna bent u verplicht om ook werk op een lager niveau te aanvaarden. Na een jaar is alle arbeid passend.

Contact

Heeft u vragen over de nieuwe regelgeving? Neem dan contact met ons door het onderstaande contactformulier in vullen of te bellen naar 0346-561132.

Naam*
E-mailadres*
Telefoonnummer
Opmerking*

Niet leesbaar? Verander tekst
Onze advocaten zijn ingeschreven bij de Nederlandse Orde van Advocaten, te Den Haag.