Ontslagprocedures en vormen van ontslag

* Ontslag met wederzijds goedvinden
U kunt met uw werknemer de arbeidsovereenkomst altijd in onderling overleg beëindigen. U maakt dan in onderling overleg met uw medewerker afspraken over het einde van het dienstverband en de daarbij af te spreken voorwaarden. Het voorkomt een procedure en bespaart in veel gevallen dus ook kosten. Een beëindiging op basis van afspraken levert voor u als werkgever de zekerheid van een ontslag, zonder dat u afhankelijk bent van een oordelende instantie, zoals UWV Werkbedrijf of de rechter. U heeft daarmee zelf ook maximale invloed op de voorwaarden waaronder het dienstverband wordt beëindigd.

Bij een einde van het dienstverband met wederzijds goedvinden doet u er verstandig aan om de afspraken c.q. voorwaarden van het ontslag vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst. Die komt veelal tot stand op basis van een voorstel, waarbij het initiatief van u als werkgever uitgaat. Neem contact met ons op: wij begeleiden u in een dergelijk traject en kunnen u tevens adviseren over hetgeen al dan niet passend is als voorstel in een bepaalde situatie. Uiteraard kunnen wij ook voorzien in een deugdelijke vastlegging van de afspraken. Als werkgever heeft u daar groot belang bij, nu een hoge mate van zorgvuldigheid wordt verlangd van u als werkgever. Indien een werknemer onvoldoende op de hoogte is geweest van de consequenties van een beëindigingsovereenkomst, kan de werknemer pogen om de afspraken achteraf aan te tasten. Uiteraard wenst u dit te voorkomen.

* De UWV- of ontslagvergunningsprocedure
Niet altijd is het mogelijk om over een ontslag afspraken met uw medewerker te maken. Wilt u toch een ontslag realiseren, dan heeft u de mogelijkheid om de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Bij wijze van alternatief kunt u het UWV Werkbedrijf om een ontslagvergunning vragen. Het UWV Werkbedrijf oordeelt alleen over de vraag of voldoende grond bestaat voor verlening van een vergunning. Zij oordeelt niet over de vraag of ook een ontslag-/beëindigingsvergoeding verschuldigd is. Dat vraagstuk is alleen inherent aan een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.

De te toetsen ontslagreden in een ontslagvergunningsprocedure kan divers zijn. Het kan gaan om bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, een einde van het dienstverband na twee jaar ziekte etc.

Een UWV- ook wel ontslagvergunningsprocedure begint met het verzoek van u als werkgever aan het UWV Werkbedrijf tot verlening van een ontslagvergunning. Als werkgever dient u uw aanvraag goed te motiveren en te onderbouwen met stukken waaruit uw motivering is af te leiden. Het slechts stellen van bepaalde feiten en omstandigheden is niet voldoende. Neem contact met ons op: Wij helpen u graag met de voorbereidingen voor een ontslagvergunningsaanvraag of nemen u het ontslagvergunningstraject uit handen. Wij hebben specialistische kennis en ruime (proces-) ervaring om u daarin bij te staan.  

Procesverloop
Na indiening van uw ontslagvergunningsaanvraag, krijgt de betreffende medewerker de gelegenheid om daarop te reageren en verweer te voeren.

De ontslagvergunningsprocedure kent veelal twee schriftelijke ronden. Na de over en weer ingenomen standpunten, adviseert een ontslagadviescommissie aan het UWV Werkbedrijf of een valide reden bestaat voor het verlenen van een ontslagvergunning.

Tegen een verleende vergunning kan geen beroep worden ingesteld.

Bij verkrijging van een vergunning kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit geschiedt meestal door een aan de werknemer gerichte brief. U dient als werkgever daarbij de juiste opzegtermijn in acht te nemen. Welke opzegtermijn juist is, wordt bepaald door de arbeidsovereenkomst, CAO of wetgeving. Wij kunnen u daarover adviseren. Indien wordt opgezegd zonder inachtneming van de opzegtermijn, kunt u als werkgever schadeplichtig worden. Raadpleeg ons zonodig tijdig als u twijfelt.

* Ontslag op staande voet
Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst zonder vergunning is slechts mogelijk als u op gegronde redenen het dienstverband wil beëindigen op basis van een dringende reden. Het gaat dan om een ontslag op staande voet.

Ontslag op staande voet kan plaatsvinden wegens zeer ernstige misdragingen van de werknemer. Een ontslag op staande voet kan zonder ontslagvergunning plaatsvinden en ook zonder dat de kantonrechter op voorhand daarover een oordeel wordt gevraagd. Het ontslag dient aan de werknemer onmiddellijk te worden meegedeeld, evenals de dringende reden voor het ontslag. Het ontslag gaat dan onmiddellijk in: er wordt dus ook geen opzegtermijn in acht genomen.

Voor een geldig ontslag op staande voet moet worden voldaan aan de eisen die de wet daaraan stelt en die in de rechtspraak verder zijn ontwikkeld. Het komt zeer regelmatig voor dat niet voldaan is aan de vereisten voor een geldig ontslag op staande voet. Zo kan er tussen het moment van mededeling en de verweten gedraging teveel tijd zijn verstreken. Het ontslag is dan niet meer onverwijld. Verder kan er sprake van zijn dat de verweten gedraging geen dringende reden oplevert of bestaat er discussie over hetgeen verweten wordt. Regelmatig is een ontslag op staande voet niet in proportie met hetgeen verweten wordt en was een andere, meer passende sanctie op haar plaats geweest. Ten slotte kan een besluit tot ontslag op staande voet onzorgvuldig tot stand komen, doordat bijvoorbeeld geen hoor en wederhoor is toegepast alvorens te ontslaan.

Kortom, de lat ligt voor u als werkgever nogal hoog om een ontslag op staande voet rechtsgeldig te (kunnen) geven. Neem -bij voorkeur voor het geven van het ontslag op staande voet- contact met ons op: Wij hebben ruime kennis en ervaring om u te adviseren over de kansen en risico’s van een te geven ontslag op staande voet. Wij kunnen verder adviseren over eventuele alternatieven indien u de risico’s te groot acht.

* “Kennelijk-onredelijk-ontslag-procedure”
Bij een ontslagvergunningsprocedure wordt alleen beslist over het al dan niet verlenen van een vergunning voor opzegging. Het UWV oordeelt niet over een eventuele vergoeding bij ontslag. Desalniettemin betekent dit niet dat u als werkgever niet alsnog geconfronteerd kan worden met een vordering van uw voormalig medewerker terzake van een ontslag-/beëindigingsvergoeding.

Indien door het UWV de ontslagvergunning wordt verleend en u de arbeidsovereenkomst opzegt, kan uw ex-werknemer via een “kennelijk onredelijk ontslag procedure” de rechter een vergoeding vragen vast te stellen. Uw ex-werknemer dient een dergelijke procedure te starten binnen een half jaar nadat het dienstverband is geëindigd. Om de procedure te starten dient uw voormalig medewerker een dagvaarding aan u te laten uitbrengen.

Indien de rechter van oordeel is dat het ontslag 'kennelijk onredelijk' is, kan een vergoeding worden toegekend. Een rechter zal per geval bekijken of een ontslag kennelijk onredelijk is. In de beoordeling door de rechter wordt gekeken naar:

- de ontslagreden en het eventuele verwijt daarvan aan de werkgever of de werknemer;
- de lengte van het dienstverband;
- de leeftijd van de werknemer en diens kansen op de arbeidsmarkt;
- de eventuele arbeidsongeschiktheid van de werknemer en de relatie daarvan met zijn werk;
- de inspanning van de werkgever om voor de werknemer ander passend werk te vinden;
- de financiële positie van de werkgever.

De beoordeling van deze factoren kan leiden tot het oordeel dat het ontslag kennelijk onredelijk is en dus een vergoeding op zijn plaats is. Een vergoeding wordt op basis van een ander kader beoordeeld dan bij een ontbindingsprocedure. De kennelijk onredelijk ontslag procedure kent de mogelijkheid van hoger beroep.

Het vraagstuk van een kennelijk onredelijk ontslag is complex: Als u als werkgever geconfronteerd wordt met een dergelijke vordering, is het raadzaam dat u deskundig advies inwint. Wij hebben ruime specialistische kennis en (proces-)ervaring om u in een dergelijke procedure bij te staan: U kunt daarvoor contact met ons opnemen.

* Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter
De kantonrechter kan te allen tijde de arbeidsovereenkomst op verzoek van één van partijen ontbinden. Deze procedure wordt ingezet door middel van een verzoekschrift, in de meeste gevallen vanuit u, als werkgever. Wij hebben niet alleen een ruime ervaring als het gaat om het opstellen van een gemotiveerd ontbindingsverzoek en deskundige bijstand ter zitting, maar adviseren ook in het traject dat vooraf gaat aan een ontbindingsverzoek: Neem gerust contact met ons op.

De rechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van 'gewichtige redenen'. Dit kunnen dringende redenen zijn (die ernstig genoeg zijn dat die ook een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen). De gewichtige redenen kunnen ook bestaan uit een verandering van omstandigheden die een einde van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen. Als de rechter de arbeidsovereenkomst op deze laatste grond ontbindt, kan hij een vergoeding toekennen. De rechter hanteert daarbij meestal de zogenaamde kantonrechtersformule.

Werknemersverzoek
Overigens kan ook een werknemer om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst vragen. Dat laatste brengt voor de werknemer echter grote risico’s met zich mee, vooral als het gaat om de aanspraken op een WW-uitkering (lees: de weigering daarvan). Alleen in een situatie waarbij u als werkgever een verifieerbare en overduidelijke aanleiding geeft als gevolg waarvan van een werknemer niet gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst in stand laat, kan een werknemersverzoek uitkomst bieden.  

Behoudens zeer uitzonderlijke omstandigheden is het niet mogelijk tegen een ontbindingsbeschikking van de rechter in hoger beroep te gaan.

* Opzegging door werknemer (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd)
Uw werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te allen tijde opzeggen. Daarbij dient hij wel de geldende opzegtermijn in acht te nemen. Die blijkt uit het contract en -indien van toepassing- uit de CAO en anders uit de wet. Zegt uw medewerker op zonder de geldende opzegtermijn in acht te nemen, dan kan hij schadeplichtig jegens u als werkgever worden. Dit geldt ook wanneer de werknemer een contract voor bepaalde tijd opzegt, terwijl deze geen tussentijdse opzeggingsmogelijkheid bevat.

Let op! Indien u gebruik wil maken van een opzegging door de werknemer zelf, dan is het raadzaam om dit schriftelijk vast te leggen. Een medewerker die in een opwelling zijn dienstverband opzegt, kan daarop soms gerechtvaardigd terugkomen. Maatstaf is dat een medewerker zich bewust is van de consequenties van zijn opzegging: Wanneer het einde van het dienstverband plaatsvindt op zijn initiatief en/of op een grond die aan hem verwijtbaar is, dan heeft hij in principe geen recht op een WW-uitkering. Neem contact met ons op, als u gebruik wil maken van een opzegging door uw werknemer, maar zoveel mogelijk wil waarborgen, dat die daaraan gehouden kan worden.

* Opzegging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe vanzelf (van rechtswege) als de afgesproken periode is verstreken. In dat geval is opzegging niet nodig, maar eindigt de overeenkomst door het verstrijken van de afgesproken periode. Echter, wanneer de arbeidsovereenkomst bepaalt dat opzegging moet plaatsvinden, is een ontslagvergunning noodzakelijk. Ook kan de rechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Voor tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat dit slechts kan indien er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Als er geen tussentijds opzegbeding is opgenomen, kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch tussentijds eindigen doordat:
a) tijdens proeftijd wordt opgezegd,
b) de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de rechter of
c) een ontslag op staande voet wordt gegeven.

Ook is er een aantal situaties waarin een contract voor bepaalde tijd, wordt opgevolgd door een contract voor onbepaalde tijd. Bijvoorbeeld als het contract -na verlenging- meer dan drie jaar duurt, of als een keten van vier contracten is ontstaan.

Als u vragen heeft over de beëindiging van een contract voor bepaalde tijd (tussentijds of anderszins), kunt u uiteraard contact met ons zoeken.

* Kort geding
Het “kort geding” is ook binnen het arbeidsrecht een middel om in spoedeisende zaken op korte termijn een beslissing van de rechter te krijgen. Het kort geding is voor een werknemer een middel dat vanuit verschillende belangen kan worden ingezet. Te denken valt ondermeer aan situaties waarbij:

- de werknemer loondoorbetaling en wedertewerkstelling vordert na een door hem betwist ontslag op staande voet;
- de werknemer wedertewerkstelling vordert na een schorsing, non-actiefstelling of functiewijziging;
- een geschil over een concurrentiebeding bestaat en de werknemer aldus poogt om het beding geschorst te krijgen;
- een werknemer loonbetaling of betaling van ziekengeld vordert, omdat u als werkgever de betaling heeft opgeschort;

Het beoordelingskader voor de rechter is met name:
a) de vraag of het gevorderde een spoedeisende beslissing vergt; en
b) in hoeverre te verwachten is, dat het standpunt van de werknemer of de werkgever ook in een bodemprocedure wordt gehonoreerd.

Indien u vanuit de werknemer geconfronteerd wordt met één van de hiervoor bedoelde situaties en u verweer wenst te voeren, kunt u ons raadplegen. Wij bespreken met u de situatie, het te voeren verweer en staan u bij in de procedure. Het is raadzaam om zo snel mogelijk actie te ondernemen als u geconfronteerd wordt met een kort geding, nu behandeling veelal op zeer korte termijn plaatsvindt. Indien u geen verweer voert, zal de vordering van een werknemer veelal worden toegewezen.

Onze advocaten zijn ingeschreven bij de Nederlandse Orde van Advocaten, te Den Haag.