De UWV- of ontslagvergunningsprocedure
Niet altijd is het mogelijk om over een ontslag afspraken met uw medewerker te maken. Wilt u toch een ontslag realiseren, dan heeft u de mogelijkheid om de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Bij wijze van alternatief kunt u het UWV Werkbedrijf om een ontslagvergunning vragen. Het UWV Werkbedrijf oordeelt alleen over de vraag of voldoende grond bestaat voor verlening van een vergunning. Zij oordeelt niet over de vraag of ook een ontslag-/beëindigingsvergoeding verschuldigd is. Dat vraagstuk is alleen inherent aan een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.
De te toetsen ontslagreden in een ontslagvergunningsprocedure kan divers zijn. Het kan gaan om bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, een einde van het dienstverband na twee jaar ziekte etc.
Een UWV- ook wel ontslagvergunningsprocedure begint met het verzoek van u als werkgever aan het UWV Werkbedrijf tot verlening van een ontslagvergunning. Als werkgever dient u uw aanvraag goed te motiveren en te onderbouwen met stukken waaruit uw motivering is af te leiden. Het slechts stellen van bepaalde feiten en omstandigheden is niet voldoende. Neem contact met ons op: Wij helpen u graag met de voorbereidingen voor een ontslagvergunningsaanvraag of nemen u het ontslagvergunningstraject uit handen. Wij hebben specialistische kennis en ruime (proces-) ervaring om u daarin bij te staan.
Procesverloop
Na indiening van uw ontslagvergunningsaanvraag, krijgt de betreffende medewerker de gelegenheid om daarop te reageren en verweer te voeren.
De ontslagvergunningsprocedure kent veelal twee schriftelijke ronden. Na de over en weer ingenomen standpunten, adviseert een ontslagadviescommissie aan het UWV Werkbedrijf of een valide reden bestaat voor het verlenen van een ontslagvergunning.
Tegen een verleende vergunning kan geen beroep worden ingesteld.
Bij verkrijging van een vergunning kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit geschiedt meestal door een aan de werknemer gerichte brief. U dient als werkgever daarbij de juiste opzegtermijn in acht te nemen. Welke opzegtermijn juist is, wordt bepaald door de arbeidsovereenkomst, CAO of wetgeving. Wij kunnen u daarover adviseren. Indien wordt opgezegd zonder inachtneming van de opzegtermijn, kunt u als werkgever schadeplichtig worden. Raadpleeg ons zonodig tijdig als u twijfelt.
