Ontslagredenen

* Ontslag om bedrijfseconomische reden
Onder een bedrijfseconomisch motief voor ontslag vallen verscheidene scenario's, zoals reorganisatie wegens een verslechterde financiële situatie, herstructurering, sanering, kostenbesparing, invloeden van arbeidsbesparende technologie, rendementsverbetering of een combinatie daarvan.

Op grond van een bedrijfseconomisch motief kunt u als werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV Werkbedrijf of via de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. U dient de reden als werkgever goed te motiveren. Veelal zullen onderbouwende stukken worden verlangd zoals:

-           financiële en andere bedrijfsgegevens over meerdere jaren, waaruit een verslechtering van de bedrijfseconomische situatie is af te leiden;
-           een reorganisatie- of kostenbesparingsplan waaruit blijkt welke maatregelen genomen gaan worden om tot een verbetering te komen;
-           een onderbouwing waaruit blijkt welke besparing noodzakelijk is en hoeveel de te nemen maatregelen opleveren, zodat sprake is van een gezonde bedrijfseconomische situatie;
-           een personeelslijst van alle medewerkers waaruit ondermeer hun functie, leeftijd en aantal dienstjaren blijken;
-           een onderbouwing waaruit volgt welke medewerkers met toepassing van de juiste criteria voorgedragen worden voor ontslag.

Bij noodzakelijke afvloeiing van medewerkers in vaste dienst, wordt u als werkgever geacht om eerst contracten met flexibele arbeidskrachten te beëindigen of te laten eindigen. Het gaat daarbij om ondermeer uitzendkrachten, freelancers, ingeleende krachten (detachering), maar ook om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd  

Ter bepaling van de medewerkers die dienen af te vloeien, wordt een juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel verlangd. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel worden medewerkers - met eenzelfde c.q. uitwisselbare functie - ingedeeld in 5 leeftijdscategorieën: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Bij bepaling van het aantal af te vloeien medewerkers in een functiegroep, dienen de ontslagen zodanig over de leeftijdsgroepen te worden verdeeld dat de leeftijdsopbouw binnen de functiegroep zoveel mogelijk gelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep moet eerst de werknemer ontslagen worden met het kortste dienstverband.

Onder voorwaarden is het mogelijk om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken. Te denken valt aan werknemers die een zwakke arbeidsmarktpositie hebben of medewerkers die als “onmisbaar” moeten worden aangemerkt. Laatstbedoelde groep medewerkers heeft verifieerbaar specifieke kennis, ervaring en/of vaardigheden, die voor uw bedrijfsvoering onmisbaar is.

Geen afspiegeling hoeft plaats te vinden als een functiegroep als geheel wordt opgeheven. Ook indien een medewerker een unieke, niet met enig andere medewerker uitwisselbare functie vervult, vindt geen afspiegeling plaats.

Het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter beslist uiteindelijk of het motief voldoende aannemelijk is en dient te leiden tot een ontslagvergunning respectievelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

* Ontslag op grond van disfunctioneren
Als uw werknemer structureel niet goed functioneert, kunt u als werkgever op die grond een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV Werkbedrijf of ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter verzoeken.

Als werkgever moet u het disfunctioneren verifieerbaar kunnen aantonen. Veelal worden daartoe verslagen van functionerings- of beoordelingsgesprekken gebruikt. Daarin behoren dan reële en objectief meetbare verbeterpunten en doelstellingen te worden benoemd. U dient als werkgever, de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid te hebben gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Dit wordt ook wel een verbetertraject genoemd. De werknemer dient daarbij al dan niet door coaching te worden begeleid en zonodig dient de werknemer in de gelegenheid te worden gesteld om een opleiding en/of cursussen te volgen met het oog op verbetering.

Als werkgever dient u tevens tijdig te wijzen op de mogelijke consequenties indien geen verbetering plaatsvindt. Dat kan een beëindiging van het dienstverband zijn, indien onmogelijk is gebleken om de werknemer in een andere passende functie te laten werken.

Het is raadzaam dat u als werkgever een functioneringsdiscussie op basis van het voorgaande goed kunt motiveren. Van u, als werkgever wordt een hoge mate van zorgvuldigheid verwacht, alvorens een dienstverband te laten eindigen op basis van disfunctioneren. In de praktijk blijkt dat regelmatig aan één of meerdere criteria niet is voldaan om te kunnen concluderen dat het noodzakelijk is om het dienstverband te laten eindigen vanwege disfunctioneren. Hoe beter u als werkgever uw dossier op orde heeft, hoe beter uw kansen zijn om tot een ontslag te kunnen komen. Daarbij komt, dat een kantonrechter geen of slechts een geringe beëindigingsvergoeding zal toekennen, indien blijkt dat de medewerker genoeg kansen en gelegenheden heeft gehad, zonder dat die tot resultaat hebben geleid.

Veelal zullen partijen het niet eens zijn over de vraag of er al dan niet sprake is van disfunctioneren. In die gevallen zal het ontslag door de kantonrechter of het UWV Werkbedrijf getoetst moeten worden. Wij staan u als werkgever bij, als het gaat om advisering in het traject voorafgaande aan een procedure. Tevens hebben wij uiteraard ruime (proces-)ervaring en specialistische kennis indien het tot een procedure komt. Neem daartoe met ons contact op. Ook in het kader van onderhandelingen over een minnelijke regeling ter beëindiging van een dienstverband staan wij u deskundig bij.

* Ontslag op grond van een dringende reden = ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet kan plaatsvinden wegens zeer ernstige misdragingen van de werknemer. Een ontslag op staande voet kan zonder ontslagvergunning plaatsvinden en ook zonder dat de kantonrechter op voorhand daarover een oordeel wordt gevraagd. Het ontslag dient aan de werknemer onmiddellijk te worden gegeven, terwijl ook tegelijk de dringende reden voor het ontslag moet worden kenbaar gemaakt.

Voor een geldig ontslag op staande voet moet worden voldaan aan de eisen die de wet daaraan stelt en die in de rechtspraak verder zijn ontwikkeld. Het komt zeer regelmatig voor dat niet voldaan is aan de vereisten voor een geldig ontslag op staande voet. Zo kan er tussen het moment van mededeling en de verweten gedraging teveel tijd zijn verstreken. Het ontslag is dan niet meer onverwijld. Verder kan er sprake van zijn dat de verweten gedraging geen dringende reden oplevert of bestaat er discussie over hetgeen verweten wordt. Regelmatig wordt een ontslag op staande voet niet in proportie geacht met hetgeen verweten wordt en was een andere, meer passende sanctie op haar plaats geweest. Ten slotte kan een besluit tot ontslag op staande voet onzorgvuldig tot stand komen, doordat bijvoorbeeld geen hoor en wederhoor is toegepast alvorens tot ontslag over te gaan.

Kortom, de lat ligt nogal hoog om een ontslag op staande voet rechtsgeldig te (kunnen) geven.

Als werkgever doet u er verstandig aan, om bij een voorgenomen ontslag op staande voet, advies in te winnen. In afstemming met ons is dan bepaalbaar welke kansen en risico’s te verwachten zijn bij een door u te geven ontslag op staande voet. Een discutabel gegeven ontslag op staande voet levert veelal meer problemen op dan het oplost: het effect is dat er verschillende procedures volgen, waarvan de uitkomst ongewis is. Soms is het raadzamer om een verzoekschrift tot ontbinding op grond van een dringende reden in te dienen bij de rechter. In dat geval is sprake van slechts één procedure, waarbij de lat minder hoog ligt en niet aan alle strikte vereisten van een ontslag op staande voet behoeft te worden voldaan. Neem contact met ons op en laat u adviseren. Ook indien u wel besluit tot een ontslag op staande voet, staan wij u bij in de eventuele procedures die volgen.

* Ontslag op grond van arbeidsongeschiktheid door ziekte
Als uw werknemer langdurig ziek is, kunt u als werkgever de arbeidsovereenkomst na een periode van twee aaneengesloten jaren opzeggen. Daartoe is dan wel vereist dat niet te verwachten is dat binnen zes maanden herstel optreedt en/of er een andere passende functie beschikbaar is of te creëren is.

U kunt als werkgever de beëindiging realiseren door een procedure of door het doen van een beëindigingsvoorstel.

Let op: Als u als werkgever in de periode van ziekte niet (volledig en/of tijdig) voldaan heeft aan de door de wet gestelde reïntegratieverplichtingen, dan riskeert u dat een beëindiging niet zondermeer gerealiseerd zal kunnen worden: In dat geval kan het UWV u als werkgever een verlengde loondoorbetalingsverplichting en/of een boete opleggen.

* Ontslag wegens faillissement
Bij een faillissement wordt een curator benoemd die het faillissement afwikkelt. Over het algemeen zegt de curator de arbeidsovereenkomsten zo spoedig mogelijk op. Daarvoor hoeft geen ontslagvergunning te worden aangevraagd en evenmin hoeft ontbinding via de rechter te worden gevraagd. Zolang de arbeidsovereenkomsten nog niet zijn beëindigd, zal het UWV de loondoorbetaling voor haar rekening nemen.

Onze advocaten zijn ingeschreven bij de Nederlandse Orde van Advocaten, te Den Haag.