Ontslagprocedures en vormen van ontslag

* Ontslag met wederzijds goedvinden
U kunt met uw werkgever altijd de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen. Voor zowel u als uw werkgever kan dit een prettige oplossing zijn, aangezien er dan geen procedures hoeven te volgen.

Hoewel de beëindiging met wederzijds goedvinden veelal in gemoedelijke sfeer wordt afgehandeld, doet u er goed aan eventuele voorstellen van uw werkgever te laten beoordelen door een ervaren arbeidsrechtspecialist. Neem contact met ons op over uw mogelijkheden. Wij hebben de expertise in huis voor de onderhandelingen over een passende regeling en om ervoor te zorgen dat uw WW-uitkering ook bij deze vorm van ontslag zoveel mogelijk wordt gewaarborgd.

Deskundig advies komt nooit te vroeg…..
Ons advies is niet beperkt tot een beëindigingsregeling zelf, maar kan veelal niet zonder advisering in en over het voor-traject. U doet er dus verstandig aan om zich al te laten adviseren vanaf het moment dat u signalen van uw werkgever ontvangt, die het einde van de arbeidsovereenkomst inluiden. Hetgeen vooraf gaat, bepaalt of een valide reden voor ontslag bestaat en de voorwaarden waaronder een afscheid plaatsvindt. Wij adviseren u over de bij de onderhandelingen te betrekken onderwerpen zoals:

  • de wijze van eindigen;
  • de einddatum van het dienstverband;
  • het in acht nemen van de opzegtermijn;
  • de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding;
  • het opheffen of beperken van het relatie- en/of non-concurrentiebeding;
  • het al dan niet vrijstellen van werkzaamheden;
  • het overnemen of inleveren van bedrijfseigendommen

Het is overigens niet ongebruikelijk dat uw werkgever de kosten van een arbeidsrechtspecialist (deels) vergoedt. Dit vormt een vast onderdeel in de onderhandelingen die wij namens u voeren.

* De UWV- of ontslagvergunningsprocedure
Uw werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet tegen uw wil beëindigen zonder een bij het UWV aan te vragen ontslagvergunning. De werkgever kan in plaats daarvan ook de rechter vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Uw werkgever is vrij om te kiezen welke procedure hij volgt.

De te toetsen ontslagreden in een ontslagvergunningsprocedure kan divers zijn. Het kan gaan om bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, een einde van het dienstverband na twee jaar ziekte etc.

Een UWV- ook wel ontslagvergunningsprocedure begint met het verzoek van uw werkgever aan het UWV tot verlening van een ontslagvergunning. U krijgt vervolgens van het UWV de gelegenheid om daarop te reageren en verweer te voeren. U doet er verstandig aan, om ons vóór of bij ontvangst van de UWV-stukken zo spoedig mogelijk te raadplegen over uw mogelijkheden. De verweertermijnen zijn kort en uitstel is meestal niet mogelijk. Wij hebben relevante ervaring en gespecialiseerde kennis ten aanzien van de mogelijkheden, het beoordelingskader, de kansen en risico’s voor het voeren van verweer. Neem dus gerust contact met ons op. Verweer heeft in de meeste gevallen zin: de voorstelling van zaken is veelal niet zo eenzijdig als een werkgever voorstelt.

De ontslagvergunningsprocedure kent veelal twee schriftelijke ronden. Na de over en weer ingenomen standpunten, oordeelt een ontslagadviescommissie over de vraag of een valide reden bestaat voor het verlenen van een ontslagvergunning. De commissie adviseert vervolgens het UWV Werkbedrijf of zij meent dat een ontslagvergunning al dan niet moet worden verleend.

Tegen een verleende vergunning kan geen beroep worden ingesteld.

Bij verkrijging van een vergunning mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit geschiedt meestal door een aan de werknemer gerichte brief. De werkgever dient daarbij de juiste opzegtermijn in acht te nemen. Welke opzegtermijn juist is, wordt bepaald door de arbeidsovereenkomst, CAO of wetgeving. Wij kunnen u daarover adviseren. Indien wordt opgezegd zonder inachtneming van de opzegtermijn, is de werkgever schadeplichtig. Raadpleeg ons wat u in zo’n geval kunt ondernemen.

Opzegging zonder vergunning
Als uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigt zonder een ontslagvergunning (of zonder ontbindingsbeslissing van de rechter), kunt u zich beroepen op de vernietigbaarheid van het ontslag en duurt de arbeidsovereenkomst in beginsel voort. U kunt dan tevens doorbetaling van loon vorderen. Als u ervoor kiest om het ontslag in stand te laten en de 'onregelmatigheid' van het ontslag wordt bevestigd, kunt u een schadevergoeding vorderen van de werkgever voor de genegeerde opzegtermijn (het loon over deze opzegtermijn, de zogenaamde gefixeerde schadevergoeding) of een volledige schadevergoeding. Laat u zich in beide gevallen informeren over uw mogelijkheden. Wij bezien met u de kansen en risico’s van de verschillende mogelijkheden.

* “Kennelijk-onredelijk-ontslag-procedure”
Bij een ontslagvergunningsprocedure wordt alleen beslist over het al dan niet verlenen van een vergunning voor opzegging. Het UWV oordeelt niet over een eventuele vergoeding bij ontslag.

Indien door het UWV de ontslagvergunning wordt verleend, kunt u als werknemer via een “kennelijk onredelijk ontslag procedure” bij de rechter een (ontslag-/schade)vergoeding vorderen. Een kennelijk onredelijk ontslag procedure dient te worden gestart binnen een half jaar nadat het dienstverband is geëindigd.

Indien de rechter van oordeel is dat het ontslag 'kennelijk onredelijk' is, kan een vergoeding worden toegekend. Een rechter zal per geval bekijken of een ontslag kennelijk onredelijk is. In de beoordeling door de rechter wordt gekeken naar:

- de ontslagreden en het eventuele verwijt daarvan aan de werkgever of de werknemer;
- de lengte van het dienstverband;
- de leeftijd van de werknemer en diens kansen op de arbeidsmarkt;
- de eventuele arbeidsongeschiktheid van de werknemer en de relatie daarvan met zijn werk;
- de inspanning van de werkgever om voor de werknemer ander passend werk te vinden;
- de financiële positie van de werkgever.

De beoordeling van deze factoren kan leiden tot het oordeel dat het ontslag kennelijk onredelijk is en dus een vergoeding op zijn plaats is. Een vergoeding wordt op basis van een ander kader beoordeeld dan bij een ontbindingsprocedure. De kennelijk onredelijk ontslag procedure kent wèl de mogelijkheid van hoger beroep.

Als u vragen heeft over de vraag of een kennelijk onredelijk ontslag procedure voor u zinvol is, kunt u contact met ons opnemen. Wij vertellen u dan graag meer over uw kansen, risico’s en kosten.

* Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter
De kantonrechter kan te allen tijde de arbeidsovereenkomst op verzoek van één van partijen ontbinden. Deze procedure wordt ingezet door middel van een verzoekschrift, in de meeste gevallen van de werkgever. Indien de indiening van een ontbindingsverzoek dreigt of een verzoek is ingediend, is het raadzaam dat u zich zo spoedig mogelijk laat adviseren. Neem gerust contact met ons op: wij beschikken over ruime (proces-)ervaring en specialistische kennis om u goed bij te staan in de procedure. In afstemming met u voorzien wij in een verweerschrift en deskundige en professionele bijstand ter zitting.  

De rechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van 'gewichtige redenen'. Dit kunnen dringende redenen zijn (die ernstig genoeg zijn dat die ook een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen). De gewichtige redenen kunnen ook bestaan uit een verandering van omstandigheden die een einde van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen. Als de rechter de arbeidsovereenkomst op deze laatste grond ontbindt, kan hij een vergoeding toekennen. De rechter hanteert daarbij meestal de zogenaamde kantonrechtersformule.

Werknemersverzoek
Overigens kan ook een werknemer om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst vragen. Dat laatste brengt voor de werknemer echter grote risico’s met zich mee, vooral als het gaat om de aanspraken op een WW-uitkering (lees: de weigering daarvan). Alleen in een situatie waarbij de werkgever een verifieerbare en overduidelijke aanleiding geeft als gevolg waarvan van een werknemer niet gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst in stand laat, kan een werknemersverzoek uitkomst bieden.  

Behoudens zeer uitzonderlijke omstandigheden is het niet mogelijk tegen een ontbindingsbeschikking van de rechter in hoger beroep te gaan.

* Opzegging door werknemer (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd)
Als werknemer kunt u uw arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd altijd opzeggen. Daarbij dient u wel de geldende opzegtermijn in acht te nemen. Die blijkt uit het contract en indien van toepassing uit de CAO en anders uit de wet. Zegt u op zonder de geldende opzegtermijn in acht te nemen, dan kunt u schadeplichtig jegens de werkgever worden. Dit geldt ook wanneer u een contract voor bepaalde tijd opzegt, terwijl deze geen tussentijdse opzeggingsmogelijkheid bevat.

Let op! Wanneer het einde van het dienstverband plaatsvindt op uw initiatief en/of op een grond die aan u verwijtbaar is, dan heeft u in principe geen recht op een WW-uitkering. Laat u door ons informeren over uw situatie en uw positie, voordat u opzegt.

* Opzegging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe vanzelf (van rechtswege) als de afgesproken periode is verstreken. In dat geval is opzegging niet nodig, maar eindigt de overeenkomst door het verstrijken van de afgesproken periode. Echter, wanneer de arbeidsovereenkomst bepaalt dat opzegging moet plaatsvinden, is een ontslagvergunning noodzakelijk. Ook kan de rechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Van belang kan dan zijn of er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Als er geen tussentijds opzegbeding is opgenomen, kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch tussentijds eindigen doordat:
a) tijdens proeftijd wordt opgezegd,
b) de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de rechter of
c) een ontslag op staande voet wordt gegeven.

Ook is er een aantal situaties waarin een contract voor bepaalde tijd, wordt opgevolgd door een contract voor onbepaalde tijd. Bijvoorbeeld als het contract -na verlenging- meer dan drie jaar duurt, of als een keten van vier contracten is ontstaan.

Als u vragen heeft over een opzegging van uw contract voor bepaalde tijd, kunt u uiteraard contact met ons zoeken.

* Kort geding
Het “kort geding” is ook binnen het arbeidsrecht een middel om in spoedeisende zaken op korte termijn een beslissing van de rechter te krijgen. Het kort geding kan vanuit verschillende belangen worden ingezet. Te denken valt ondermeer aan situaties waarbij:

- loondoorbetaling en wedertewerkstelling gevorderd moet worden na een betwist ontslag op staande voet;
- wedertewerkstelling gevorderd moet worden na een schorsing, non-actiefstelling of onterechte functiewijziging;
- een geschil over een concurrentiebeding en het al dan niet schorsen daarvan bestaat;
- een geschil bestaat over loonbetaling of betaling van ziekengeld, indien werkgever zonder goede reden niet of te weinig voldoet;

Het beoordelingskader voor de rechter is met name:
a) de vraag of het gevorderde een spoedeisende beslissing vergt; en
b) in hoeverre het standpunt van de werknemer ook in een bodemprocedure wordt gehonoreerd.

Indien u met één van de hiervoor bedoelde situaties of een andere spoedeisende zaak te maken krijgt, kunt u ons raadplegen. Wij bespreken met u de situatie en de kansen en risico’s van een kort geding. Het is veelal raadzaam om zo snel mogelijk actie te ondernemen als de aanleiding zich voordoet. Hoe langer u wacht, hoe minder aannemelijk is dat het om een spoedeisend belang gaat.

Onze advocaten zijn ingeschreven bij de Nederlandse Orde van Advocaten, te Den Haag.