Ontslagredenen

* Ontslag om bedrijfseconomische reden
Onder een bedrijfseconomisch motief voor ontslag vallen verscheidene scenario's, zoals reorganisatie wegens een verslechterde financiële situatie, herstructurering, sanering, kostenbesparing, invloeden van arbeidsbesparende technologie, rendementsverbetering of een combinatie daarvan.

Op grond van een bedrijfseconomisch motief kan uw werkgever een ontslagvergunning of ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanvragen. Uw werkgever zal dit moeten motiveren aan de hand van bedrijfsgegevens en de werknemers volgens de juiste criteria moeten voordragen voor ontslag. Het UWV of de kantonrechter beslist of het motief voldoende aannemelijk is.

Als werknemer kunt u zich het beste deskundig laten bijstaan en niet zonder meer instemmen met een ontslag. Het is veelal nog maar de vraag of de redenen die uw werkgever voor uw ontslag aandraagt, gegrond zijn. Daarnaast kan het zomaar instemmen met uw ontslag tot gevolg hebben, dat u geen recht meer hebt op een WW-uitkering. Raadpleeg ons dus tijdig! Ook als de werkgever een beëindigingsvoorstel doet met een bedrijfseconomische achtergrond, is de werkgever gehouden om daarin inzicht te geven. Dat bepaalt niet alleen of er voldoende reden voor de voorgenomen beëindiging bestaat, maar ook onder welke voorwaarden een beëindiging zou moeten plaatsvinden.

* Ontslag op grond van disfunctioneren
Als u als werknemer structureel niet goed functioneert, kunt u op die grond ontslagen worden. Hierbij riskeert u niet alleen uw baan, maar ook uw aanspraak op een WW- uitkering. Bij bewezen disfunctioneren zal meestal een lage dan wel geen ontslagvergoeding worden toegekend. Deze risico's zijn te vermijden door tijdig juridisch advies in te winnen. Zodra uw functioneren ter discussie is gesteld, is het raadzaam om ons te raadplegen. Wij adviseren –in eerste instantie slechts op de achtergrond- op welke wijze u het beste kunt reageren of wat u kunt ondernemen.

De werkgever moet disfunctioneren schriftelijk kunnen aantonen. Veelal worden daartoe verslagen van functionerings- of beoordelingsgesprekken gemaakt. Daarin behoren dan reële en objectief meetbare verbeterpunten en doelstellingen te worden benoemd. U moet in de gelegenheid gesteld worden, uw functioneren te verbeteren door indien nodig bijvoorbeeld begeleiding, opleiding en cursussen. Tevens dient de werkgever u tijdig te wijzen op de mogelijke consequenties indien geen verbetering plaatsvindt (bijvoorbeeld een streven naar beëindiging van het dienstverband door de werkgever). Voldoet uw werkgever niet aan deze zorgvuldige handelwijze, dan zult u zich veelal goed kunnen verweren.

Als werknemer dient u altijd bezwaar te maken tegen negatieve beoordelingen en uw bezwaren gemotiveerd kenbaar te maken aan uw werkgever. Doet u dat niet, dan kan dit aanleiding geven om aan te nemen dat uw functioneren daadwerkelijk ontoereikend is.

Veelal zullen u en uw werkgever het niet eens zijn over de vraag of er al dan niet sprake is van disfunctioneren. In die gevallen zal het ontslag door de kantonrechter of het UWV worden getoetst. Het is raadzaam u dan te laten bijstaan en verweer te voeren. Neem daartoe contact met ons op. Wij beschikken over specialistische kennis en (proces-) ervaring om u goed te kunnen begeleiden. Ook in het kader van onderhandelingen over een minnelijke regeling ter beëindiging van uw dienstverband staan wij u deskundig bij. Die onderhandelingen gaan echter niet zonder een inhoudelijke discussie over de houdbaarheid van het verwijt van uw werkgever. Die bepaalt immers of er een reden voor ontslag bestaat en wat daarbij dan de beëindigingsvoorwaarden zouden moeten zijn.

* Ontslag op grond van een dringende reden = ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet kan plaatsvinden wegens zeer ernstige misdragingen van de werknemer. Een ontslag op staande voet kan zonder ontslagvergunning plaatsvinden en ook zonder dat de kantonrechter op voorhand daarover een oordeel wordt gevraagd. Het ontslag dient aan de werknemer onmiddellijk te worden meegedeeld, evenals de dringende reden voor het ontslag. Het ontslag gaat dan onmiddellijk in: er wordt dus ook geen opzegtermijn in acht genomen. Bij een ontslag op staande voet wordt de loonbetaling onmiddellijk stopgezet.

Voor een geldig ontslag op staande voet moet worden voldaan aan de eisen die de wet daaraan stelt en die in de rechtspraak verder zijn ontwikkeld. Het komt zeer regelmatig voor dat niet voldaan is aan de vereisten voor een geldig ontslag op staande voet. Zo kan er tussen het moment van mededeling en de verweten gedraging teveel tijd zijn verstreken. Het ontslag is dan niet meer onverwijld. Verder kan er sprake van zijn dat de verweten gedraging geen dringende reden oplevert of bestaat er discussie over hetgeen verweten wordt. Regelmatig is een ontslag op staande voet niet in proportie met hetgeen verweten wordt en was een andere, meer passende sanctie op haar plaats geweest. Ten slotte kan een besluit tot ontslag op staande voet onzorgvuldig tot stand komen, doordat bijvoorbeeld geen hoor en wederhoor is toegepast alvorens te ontslaan.

Kortom, de lat ligt nogal hoog om een ontslag op staande voet rechtsgeldig te (kunnen) geven.

Als een ontslag op staande voet mondeling is gegeven, kunt u als werknemer het beste om een schriftelijke versie van de ontslagmotivatie vragen en dan vervolgens pas na inwinning van juridisch advies reageren. U kunt daarvoor met ons contact zoeken. Wij adviseren u dan over de eventuele vervolgstappen en kunnen zo nodig in kort geding loondoorbetaling vorderen. U kunt ons het best zo snel mogelijk raadplegen. We helpen u bij een eerste reactie richting uw werkgever, waarbij u ter behoud van loonaanspraken tevens dient aan te geven dat u bereid en beschikbaar bent en blijft voor werkhervatting op eerste verzoek van uw werkgever.

Let op! Als u als werknemer instemt met een ontslag op staande voet, verliest u mogelijk naast het dienstverband tevens uw aanspraak op WW. Juridisch advies inwinnen is raadzaam.

* Ontslag op grond van arbeidsongeschiktheid door ziekte
Als u langdurig ziek bent, kan de werkgever gedurende de eerste aaneengesloten twee jaar de overeenkomst niet opzeggen. Dit betreft een in de wet vastgelegd opzegverbod.

Als na die twee jaar niet binnen zes maanden herstel wordt verwacht en er geen andere passende functie voor u te vinden is binnen de organisatie waar u werkzaam bent, kan uw werkgever besluiten het dienstverband te beëindigen. Uw werkgever kan die beëindiging realiseren door een procedure of door het aan u doen van een beëindigingsvoorstel. In beide gevallen geldt dat u er verstandig aan doet om ons tijdig te raadplegen: Niet onder alle omstandigheden is een einde van het dienstverband gerechtvaardigd. Zo is denkbaar dat uw werkgever niet (volledig) voldaan heeft aan de door de wet gestelde reïntegratieverplichtingen. In dat geval kan het UWV uw werkgever een verlengde loondoorbetalingsverplichting en/of een boete opleggen.  

Indien u geen verweer voert of zomaar instemt met een beëindigingsvoorstel van uw werkgever kan dat consequenties hebben in de uitkeringssfeer. Neem contact met ons op.

Tijdens uw ziekte heeft u als werknemer verscheidene plichten, zoals reïntegratieverplichtingen en het toestaan en meewerken aan ziekte- en verzuimcontrole. Het negeren van die verplichtingen kan leiden tot (een aan u verwijtbaar) ontslag. U doet er derhalve verstandig aan om tijdens ziekte mee te werken aan ziekte-/verzuimcontrole.

* Ontslag wegens faillissement
Bij een faillissement wordt een curator benoemd die het faillissement afwikkelt. Over het algemeen zegt de curator de arbeidsovereenkomsten zo spoedig mogelijk op. Daarvoor hoeft geen ontslagvergunning te worden aangevraagd en evenmin hoeft ontbinding via de rechter te worden gevraagd. Zolang de arbeidsovereenkomst nog niet is beëindigd zal het UWV de loondoorbetaling voor haar rekening nemen.

 

 

Nieuw contract[voor werknemers]
In zijn algemeenheid geldt, dat werknemers te vaak, zomaar een arbeidsovereenkomst tekenen, zonder vooraf goed uit te zoeken wat de implicatie van bepaalde bepalingen daaruit is. In de praktijk blijkt bijvoorbeeld dat werknemers vaak (ten onrechte) veronderstellen dat een concurrentie- en/of relatiebeding geen betekenis zou hebben. Dat levert vervolgens vervelende discussie op, bij het einde van een dienstverband, waarbij dan –soms zelfs door een procedure- gepoogd moet worden om   een concurrentiebeding te bepreken of op te heffen.

Indien u als werknemer een arbeidsovereenkomst krijgt en deze wil laten checken, dan kunt u die aan ons voorleggen. Neem daarvoor contact met ons op.

WW: de werkeloosheidsuitkering
Nadat het dienstverband is beëindigd, kunt u recht hebben op een werkloosheidsuitkering mits u voldoet aan de voorwaarden. Als u als aanvrager van de uitkering in de zin van de WW als werknemer wordt gezien, kunt u recht hebben op een uitkering. Dit is nu ook van toepassing op ambtenaren.

Voor een WW-aanspraak is van belang dat u voldoet aan de 'referte-eis'. Dit houdt in dat in de 36 weken voorafgaand aan het einde van de dienstbetrekking 26 weken gewerkt moet zijn, behoudens enkele uitzonderingen.

Wilt u aanspraak maken op een loongerelateerde uitkering, dan zal in de aan het einde van het dienstverband voorafgaande vijf kalenderjaren, vier jaren moeten zijn gewerkt. De WW bedraagt in de eerste twee maanden 75% van het oude salaris met als maximum 75% van het maximum dagloon. Na deze eerste twee maanden bedraagt de WW 70% van het oude salaris met als maximum 70% van het maximum dagloon. Het verschil tussen het laatstgenoten loon en de WW-uitkering kan dan ook meer dan 30% zijn.

Tenslotte is van belang dat u niet verwijtbaar werkloos bent. Dit kan het geval zijn indien u het initiatief tot het ontslag heeft genomen of indien er een dringende reden voor ontslag aanwezig was of indien anderszins sprake is van verwijt dat aan u als werknemer kan worden toegerekend. Verweer tegen stellingen c.q. het ontslag van de werkgever kan dan ook van belang zijn.

Let op! Als uw werkgever de (fictieve) opzegtermijn niet in acht heeft genomen in de periode voor de einddatum, dan ontvangt u in beginsel niet aansluitend op de ontslagdatum een WW-uitkering.

Het is raadzaam om met het oog op het zoveel mogelijk veiligstellen van uw WW-uitkering tijdig het advies van een van onze specialisten te vragen. Neem daartoe tijdig met ons contact op.

Onze advocaten zijn ingeschreven bij de Nederlandse Orde van Advocaten, te Den Haag.