Concurrentiebeding en relatiebeding
Een veel gehoord misverstand is dat concurrentiebedingen niet geldig zouden zijn of niet of nauwelijks betekenis hebben. Dat is niet zo. Deze bedingen zijn geldig en hebben in de praktijk een grote betekenis.
Een concurrentiebeding heeft meestal tot doel om te voorkomen dat de werknemer na einde van het dienstverband voor een concurrent van zijn werkgever gaat werken of voor zichzelf begint met een concurrerend bedrijf. Door een relatiebeding mag een werknemer na einde van het dienstverband geen zakendoen voor een nieuwe werkgever of in zijn eigen bedrijf met de relaties – meestal de klanten – van zijn werkgever. De meeste arbeidsovereenkomsten bepalen bij dergelijke bedingen flinke boetes bij overtreding ervan.
Een concurrentiebeding kan veel impact hebben als de werknemer op zoek gaat naar een nieuwe baan. Daarom worden strenge eisen gesteld aan de manier waarop de werknemer moet instemmen met het beding.
De wet bepaalt dat een concurrentiebeding schriftelijk moet worden aangegaan. Het concurrentiebeding staat doorgaans in de arbeidsovereenkomst zelf, maar kan ook in een ander document behorende bij de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, in een bedrijfsreglement bijvoorbeeld. Schriftelijk aangaan betekent dus dat de werknemer ofwel een arbeidsovereenkomst heeft ondertekend waarin een concurrentiebeding is opgenomen, ofwel de werknemer heeft een brief of arbeidsovereenkomst getekend, waarin wordt verwezen naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden of een ander document waarin een concurrentiebeding staat beschreven.
Rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is geldig als aan de volgende voorwaarden is voldaan:
- Het concurrentiebeding is schriftelijk aangegaan;
- De werknemer is 18 jaar of ouder bij het overeenkomen van het concurrentiebeding;
- De arbeidsovereenkomst waarvan het concurrentiebeding deel uitmaakt is ofwel aangegaan voor onbepaalde tijd, of, bij een tijdelijk contract, is in de overeenkomst gemotiveerd waarom het beding voor de werkgever noodzakelijk is.
Wat staat er in een concurrentie- of relatiebeding?
De werkgever legt in een concurrentiebeding bijvoorbeeld vast welke concurrerende activiteiten van de werknemer verboden worden. Ook kan een beding beschrijven bij welke concurrenten of relaties de werknemer niet mag werken na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een concurrentiebeding moet beperkt zijn tot een verbod om reële belangen van de werkgever te beschermen. Daarom geldt bijna altijd een beperking in de tijd tot een of twee jaar, of een beperking voor een bepaald gebied.
Concurrentiebeding bij een tijdelijk contract
Bij een tijdelijk contract mag de werkgever geen concurrentiebeding opnemen, tenzij in de overeenkomst gemotiveerd is waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is, vanwege zwaarwegende dienst- of bedrijfsbelangen. Bij een tijdelijk contract moet de werkgever een concurrentiebeding dus duidelijk en uitgebreid toelichten. Zo zal de werkgever moeten opnemen dat het gaat om de bescherming van specifieke bedrijfsinformatie of bepaalde kennis. Ook moet de werkgever uitleggen waarom het noodzakelijk is om een concurrentiebeding aan het contract toe te voegen.
Afkomen van een concurrentiebeding….
Om van een concurrentiebeding af te komen, kan de werknemer de werkgever verzoeken om het beding niet te handhaven. Het gebeurt regelmatig dat werkgevers hun werknemers niet of niet helemaal aan een concurrentiebeding houden, of in plaats van een concurrentiebeding een minder belastend relatiebeding voorstellen.
Concurrentiebeding door de rechter nietig laten verklaren
Indien de werkgever, de werknemer aan het concurrentiebeding wil houden, dan bestaat er een mogelijkheid om een concurrentiebeding bij een kantonrechter aan te vechten. Het is raadzaam om zich dan te laten bijstaan door een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat. Ook daarin staan wij u graag bij. Dat geldt ook voor de werkgever die zich juist wil verweren tegen een vernietiging van een concurrentiebeding.
De kantonrechter kan besluiten om een concurrentiebeding gedeeltelijk of in zijn geheel te vernietigen. Argumenten hiervoor kunnen zijn:
- Een tijdelijk contract is stilzwijgend overgegaan in een vast contract en er is geen duidelijke motivatie vanuit de werkgever waarom het concurrentiebeding nog nodig is;
- De werknemer heeft een andere functie gekregen, zonder dat een nieuwe overeenkomst is getekend. Het concurrentiebeding dat voor de oorspronkelijke functie is overeengekomen geldt dan niet zonder meer ook voor de nieuwe functie;
- Het belang van de werknemer wordt te ernstig benadeeld bij het vinden van een baan, ten opzichte van het belang van de (ex)-werkgever;
- De arbeidsovereenkomst is tijdens of kort na de proeftijd opgezegd door de werkgever;
- De tijdsduur van het concurrentiebeding is te lang. Vaak houden rechters een maximum tijdsduur van een jaar aan.
De kantonrechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen op verzoek van de werknemer. Het beding kan gedeeltelijk vernietigd worden, bijvoorbeeld voor wat betreft de duur van het beding. Als dit 24 maanden is, kan de rechter het beperken tot bijvoorbeeld 6 maanden omdat de werknemer te ernstig wordt benadeeld ten opzichte van het belang van de werkgever.
De rechter kan in uitzonderlijke gevallen ook bepalen dat het beding wordt gehandhaafd, maar dat de werknemer een vergoeding moet krijgen ter compensatie van het nadeel dat hij lijdt door het beperkende beding.
